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美團資深HR訴苦:一天被拒3個offer,招人好難!四招教你提升招人成功率

來源:環球人力資源智庫(ID:ghrlib)   2020-04-20 | 免費發送到微信免費發送到微信
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最近經常看到裁員的新聞,好像HR的招聘工作一下子輕松多了。

 

我轉身看了看旁邊的HR小姐姐:她明明在風風火火、一天停不下來地招人吶!


轉念一想,也是,雖然疫情影響了用工需求,裁員的消息不斷,但我們忽略了一個事實:這些裁員的企業,同時也在招人。

 

一位做了8年招聘的名企HR在網上吐槽,因offer被候選人拒絕而傷心。

  


而另一位科技公司總經理直言“今年這招聘太難了,問了60個人沒一個回話的”。

 


字節跳動的HRBP也在網上喊話:是的,我們還在招人!

 

還有很多HR和老板在網上訴說做招聘的苦,說現在人不好招啊、招不到啊、候選人放鴿子啊……

 

看來一些公司的精簡人員,并沒有補上招聘需求的洞。

 

招人難,當然有很多客觀存在的因素,但有一點要提醒的是,我們的招聘思路也許可以重新梳理、升級一下。


企業在不同階段對招聘有不同的要求,從招聘人員角度來看,可分為四個層次:

 

第一層的招聘,收發信息,認真負責即可;


第二層的招聘,理解崗位和候選人,需要聰明和閱歷;


第三層的招聘,會觀察和盤點,很多時候業務部門不知道想要什么樣的人,面了再說,現在HRBP大熱的原因就在這里;


第四層的招聘,通過招聘引領業務發展,不斷補缺企業的人才短板、甚至幫助企業突破第二增長曲線,最終提升企業商業競爭力。

 

作為hr,首先要提高自己的格局,認識到自己的工作對企業發展是十分關鍵的。

 

曾盛行于硅谷的“增長黑客”概念,讓我們用低成本的方式獲得產品/用戶的增長。今天,我們就以《增長黑客》的策略解答招聘工作的幾個問題。

 

需要注意的是,招聘工作的內在是抓住人性,而不是機械化的做招聘流程。

                                                  

 

01

崗位放出去,沒人投簡歷?

 

某個崗位投遞的簡歷量少,原因可能是什么?你會采取什么方式提高簡歷量?

 

發布一個職位等候選人投遞,靠企業的品牌和職位本身的簡單吸引,這是守株待兔,會餓死人的。

 

主動搜索、行業內推薦、候選人的轉介紹,這是私域流量,更適合高端、專業小眾崗位的招聘,也能增加候選人對你的信任感。

 

在招聘渠道上可以嘗試更多,除了常用的招聘網站,也可以利用公司自己的新媒體平臺,甚至可以制造熱點話題。


比如前段時間火了一把的老鄉雞創始人,在視頻中就提出了招聘需求。

 

 

招聘信息都在網絡上,HR也需要了解一些網絡營銷的知識,比如SEO(關鍵字優化)。

 

以房產中介崗位為例,這是一個好崗位嗎?容易招聘嗎?仁者見仁。

 

同一個崗位,用不同的關鍵字描述,用不同的吸引點吸引候選者,比如高底薪、高提成、儲備干部、晉升快、有住宿等等。


用SEO的方式吸引更多人看到、投遞,是低成本獲取的方法之一。

 


02

約了12個,最后全被“鴿”?

 

前幾天有HR吐槽,一天時間約了12個候選人,終于到場了一個,其他的全被“鴿”了!


簡歷-電話-邀約-面試-offer,與我們的銷售獲客系統一樣,形成一個漏斗。

 

要讓更多人進入漏斗底部“成交”,一方面是擴大目標數量,更重要的是降低“漏斗遞減”的作用。

 

針對性的找到滿足畫像的候選人,準確傳遞崗位差異化的優勢,這是低成本激活、降低漏斗遞減的關鍵。

 

首先,能電話溝通就不要文字溝通,能見面就不要視

 

面談更能影響對方的感知,面談中那種情緒的感染力是最強的,微表情、肢體動作很重要,文字溝通效果最次。

  

HR在制訂招聘策略時,要更多的考慮候選人的便利,而不是HR自己方便。

 

通過好的面試前、面試中和入職前管理,讓候選人獲得良好體驗和便利性,是招聘價值不可或缺的一部分。

 

比如招聘信息簡化、去JD化(全面負責公司人力資源的日常管理工作=毫無意義)、簡歷投遞的便捷(甚至不需要傳統意義上的簡歷)、為在職候選人安排非工作時間的面試等等。

 

另外,天下武功唯快不破,無論在哪個環節,時間的提速都會減少候選者的流失。

 

這里有個有趣的案例:



03

內推有獎勵,還是無人參與?

 

招聘不只是HR的工作,如何讓更多同事參與到招聘活動中來?

 

經典方式是內部推薦獎勵:你邀請好友入職,入職給你1000元、轉正后再給你1000元。阿里的內推就很活躍。

 

很多HR會有一種錯覺——員工們都知道內推項目的內容,以為只要發過通告,就算完成了內推信息的內部傳播工作。

  

員工并不真的知道內推項目在做些什么、跟自己有什么關系。

 

所以,很多公司在內推信息的內部傳播上就是失敗的。

 

首先要通過線上宣傳、線下海報、一對一定向溝通、員工中的KOL等,想盡一切辦法,讓企業員工知道內推這件事兒。

 

關于內推的獎金,如果和工資一起發放,獎金混在工資中,占比也不會太高,推薦人沒有太大的感覺。


這種做法既花了錢,又沒有效果,

 

因此,建議HR及時發放獎金,至多不要超過2個工作日,現金或微信紅包最好。

 

當然,推薦的候選人最終不一定會入職。

 

為了讓推薦人持續保持推薦的熱情,可以采用積分制度。

 

如推薦一份簡歷積1分,推薦一次面試積3分,推薦一人入職10分。積分可兌換獎品,獎品可設置為一天年假,一次遲到豁免權,一次免費下午茶等,小金額甚至不花錢但有傳播力度的獎品。

 


04

如何談薪?

 

一是抓住候選人需求:不要停留在談薪、了解候選人的真實需求;


二是強化崗位優勢:將差異化優勢傳達給候選人,如行業、晉升、領導、工作地點等等;


三是弱化候選人重要性。

 

再復習一遍馬斯洛需求層次理論:生存、安全、社交、尊重、自我實現。


 

案例一:


某高管A、原在一家傳統上市公司服務超過25年,大陸干部中薪資前三;

最后降薪30%入職,為什么?

 

意愿高的候選人,薪資可談;意愿低的候選人,需要通過高薪吸引。

 

那么問題就轉變為:如何提高候選人意愿?

 

高管A所在行業下滑,擔心50歲以后失業,安全需求得不到滿足,而我們的行業是朝陽行業+互聯網,正好滿足其安全需求。

 

案例二:


候選人B在南京工作3年,而家庭在上海。


他兒子正處于叛逆期,老師建議家長回上海陪伴,這時、老師和家庭成為招聘的推動者,比HR更有說服力。


跟他談的時候,就放大其回上海的需求,并切換概念:回上海工作=加入我們。薪資自然不再是最重要的因素。

 

招聘過程中,候選人可能與招聘人員、BP總監、部門負責人、集團高管等聊過,但最后談薪時,一定要只留一個談薪窗口,避免候選人從不同口徑得到不同的信息。

 

關于談判技巧,可以先給一個寬帶下限的數字,降低候選人預期,必要時虛擬一個領導和其他幾位候選人,強調我們的定薪原則等,都是可以前期鋪墊的小技巧。

 

根據薪酬結構的不同,建議按以下順序談薪:年度到手-月度到手-月度稅前。

 

最后,選人的時候,一定要控制住“抓壯丁”的沖動,冷靜評判,永遠不要低估一個不合適的人帶來的影響,不論他的職位有多低。

 

公司里最大的浪費,不是出差、水電,而是人才利用不合理的浪費。

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